Y a-t-il une vie après le conseil...?

Ma promesse d'embauche en main, je peux désormais répondre positivement à la question !

 

Ce n’est pas grâce à mon blog que j’ai retrouvé un emploi, mais je pense que l’expérience du blog de recherche d'emploi est malgré tout très positive, à plusieurs titres.

1-      Il donne un nouveau souffle dans une recherche d’emploi qui peut souvent paraĂ®tre longue et fastidieuse.

2-      Il constitue une excellente prĂ©paration aux entretiens : la rĂ©alisation de mon blog m’a conduite Ă  revoir en dĂ©tail le contenu de mes expĂ©riences professionnelles, Ă  rĂ©flĂ©chir sur les aspects qui m’avaient Ă©ventuellement plu ou dĂ©plu, Ă  prĂ©ciser mon projet professionnel. Je suis donc arrivĂ©e aux entretiens avec une vision prĂ©cise de mes compĂ©tences et de mon projet professionnel.

3-      Il permet, si on essaye d’être un peu pertinent sur les sujets dont on parle, de rester en veille sur ses centres d’intĂ©rĂŞt professionnels et de se maintenir ainsi au courant des grandes tendances du marchĂ©.

4-      Il permet de rencontrer virtuellement ou non des personnes qui sont dans la mĂŞme situation que nous, ce qui donne le sentiment d’être moins seul et incompris.

5-      On reçoit plus souvent des rĂ©ponses / commentaires encourageants en Ă©crivant un blog qu’en Ă©crivant une lettre de motivation, ce qui est bon pour le moral !

6-      Certains (pas moi) ont mĂŞme trouvĂ© leur boulot grâce au blog...

 

Je n’aurai donc qu’un conseil : bloggez !

Nous avons tous un jour ou l'autre été confrontés à une situation où la communication avec notre interlocuteur nous semblait difficile, voire impossible. En revanche, avec d'autres personnes, on a parfois l'impression d'être toujours sur la même longueur d'onde. L'approche des styles sociaux -parfois appelée méthode Persona- permet de mieux se comprendre et décrypter le comportement de ses interlocuteurs.

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...au cours d'une petite promenade sur le net, je tombe sur cette étude de rémunération de l'AGEFI en collaboration avec Michael Page. Voici ce qu'ils indiquent pour les consultants en organisation et conduite du changement...

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Il existe trois modes de management. Chaque mode de management est plus ou moins adaptĂ© Ă  une situation managĂ©riale donnĂ©e. Il n’en existe pas un qui soit meilleur que l’autre ; la difficultĂ© consiste Ă  utiliser le mode le plus appropriĂ© pour une situation donnĂ©e.

 

Mode 1 : L’imposition

« Je dĂ©cide et les autres exĂ©cutent Â». Les autres sont des instruments.

Avantages : c’est un mode de management clair, simple, sĂ©curisant pour les exĂ©cutants qui n’ont aucune initiative Ă  prendre, rapide.

InconvĂ©nients : ce mode de management centralise les responsabilitĂ©s et favorise donc une attitude passive, il nĂ©glige les risques d’échec, oblige un contrĂ´le systĂ©matique, gĂ©nère des frustrations et radicalise l’opposition.

Ce type de management est adaptĂ© pour les situations d’urgence, les situations de dĂ©fense des principes et règles du jeu « vitaux Â» pour la survie de l’entreprise, et de management d’équipes jeunes, inexpĂ©rimentĂ©es.

Utiliser ce mode de management requiert une forte capacité à gérer l'impopularité et les conflits, à présenter clairement et expliquer la démarche, ainsi qu’une détermination forte, une grande fermeté et une capacité à rester centré sur l’objectif.

 

Mode 2 : La nĂ©gociation

« Je recherche un accord avec mes collaborateurs Â». Les autres sont des partenaires.

Avantages : ce mode permet une relation riche, favorisant l’implication, donc valorisant pour tous.

InconvĂ©nients : le processus de prise de dĂ©cision est plus long et incertain. IL dĂ©pend du bon vouloir des diffĂ©rents intervenants.

Ce mode est adapté pour la prévention et la gestion des situations de conflits, pour obtenir l’engagement des collaborateurs ou manager des situations complexes.

Les qualités requises pour ce mode de management sont l’écoute, la diplomatie, le dialogue, le respect de l’autre, la souplesse, la capacité à maintenir le cap… et la patience.

 

Mode 3 : l’animation

« Nous travaillons ensemble Ă  une rĂ©alisation commune Â». Les autres sont des coĂ©quipiers.

Avantages : ce mode favorise l’esprit d’équipe et la crĂ©ativitĂ© et il suscite l’enthousiasme

InconvĂ©nients : il peut engendrer une forme d’intolĂ©rance (tribalisme) et conduire Ă  un affaiblissement de l’esprit critique,

Les situations adaptées à ce mode sont celles où l’on cherche à relever ensemble un défi, à réaliser un projet, et les situations de team building.

Les qualités requises pour ce mode de management sont la capacité d'entraînement, “d’animation” (donner une âme), l’enthousiasme et la solidarité.

 

Annoncé lors de la deuxième soirée des bloggers RH, le Blog Emploi Challenge est lancé !

La performance de la fonction RH est au cĹ“ur des prĂ©occupations actuelles des DRH. La mesure de la performance dĂ©pend naturellement des objectifs fixĂ©s Ă  la fonction. Quelles sont les missions confiĂ©es Ă  la fonction RH ? Comment sont-elles hiĂ©rarchisĂ©es ?

Le modèle d’Ulrich dĂ©compose le rĂ´le du DRH en 4 missions gĂ©nĂ©riques principales, pour lesquelles on peut chercher Ă  dĂ©finir des indicateurs de performance :

 

L’expert administratif

La fonction RH est une fonction support qui doit s’appuyer sur des processus de qualité et donc avoir une productivité exemplaire. On peut définir pour cette mission des indicateurs de performance opérationnelle.

Indicateurs de performance : quantitatifs, liĂ©s aux effectifs (ratio effectif de la fonction / effectif gĂ©rĂ©) et aux coĂ»ts (charges de personnel , dĂ©penses de fonctionnement…)

 

Le champion des employés

Dans ce rôle, le DRH est supposé être à l’écoute des besoins des employés, garantissant leur satisfaction, condition de leur motivation au travail. Dans le cadre de cette mission, la performance du DRH est mesurée par le niveau de satisfaction des clients internes, soit les employés.

Indicateurs de performance : qualitatifs (enquĂŞtes de satisfaction…)

 

Le partenaire stratégique

Le DRH est considéré comme un partenaire de la DG, qui aligne les pratiques de GRH sur les orientations stratégiques de l’entreprise et contribue ainsi à la réalisation de la politique générale de l’entreprise. La définition d’indicateurs pour cette mission suppose que la stratégie de l’entreprise soit clairement formulée par la DG et que le DRH soit effectivement présenté et soutenu par la DG dans son rôle de partenaire stratégique.

Indicateurs de performance : HR Scorecard (indicateurs chiffrĂ©s, liĂ©s Ă  l’activitĂ© RH, notion de performance clĂ©)

 

L’agent du changement

Le DRH contribue à la transformation des organisations, depuis la phase de diagnostic (faisabilité) jusqu’à la mise en œuvre.

Indicateurs de performance : qualitatifs (diagnostics socio-Ă©conomiques…)

 

 

Pour mesurer la performance de la fonction RH, il est donc indispensable de se poser la question préalable de son rôle et de son positionnement dans l’entreprise. L’analyse des missions réellement confiées à la fonction RH permettent de définir les indicateurs pertinents de performance.

 

Pour aller plus loin : http://gregoriae.univ-paris1.fr/protect/cahier/2004-05.pdf

Le Balanced Scorecard (BSC) ou Tableau de Bord Prospectif est un concept permettant de traduire la stratégie en action. Le BSC débute par l’expression de la vision et des grandes orientations stratégiques de l’organisation dont découle la définition de facteurs critiques de succès. Des mesures facilitant la mise en place de valeurs cibles et le suivi stratégique dans des secteurs sensibles sont ensuite identifiées. Par conséquent, le Balanced Scorecard est un système de pilotage de la performance, dérivé de la vision et de la stratégie initiales de l’organisation et reflétant les aspects les plus importants de son activité.

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Proposer des pique-nique entre parents, créer des commissions Fêtes ou Parentalité, développer le site internet de la crèche, travailler avec les professionnelles du multi-accueil, c'est sympa tout ça...mais le président de l'association a aussi un rôle un peu moins agréable.

Quand il s’agit de réclamer 6 mois d’impayés à des familles en difficulté financière, ça devient même franchement délicat…Et je ne parle même pas du jugement au tribunal et du rendez-vous avec l’huissier.

Il y a des jours où on se dit que même dans le milieu associatif, on est rattrapé par la dure réalité du monde libre…

Mais on ne va quand même pas se laisser abattre. Lundi, c'est la semaine africaine qui commence, il est temps d'aller décorer un peu les lieux...Résonnez tam-tams et balafons, ça va me rappeler mon année au Burkina...

Poster un truc sérieux le 1er avril, ça ferait un peu désordre...alors j'en profite pour enrichir la rubrique la moins sérieuse de mon blog...De la chanson , on passe à la poésie…de Renaud à Hugo, on change de registre mais on garde l’esprit. Alors, spéciale dédicace pour Victor…même si Les Feuilles d'Automne ne sont plus vraiment de saison.

 

 

Ce siècle avait cinq ans ! L’Europe Ă©tait en vrac

(NDLR : il suffit de regarder les derniers sondages sur le vote de la Constitution …et puis Hugo ne s’était pas donnĂ© beaucoup de mal non plus avec Rome et Sparte qui arrivent lĂ  comme un cheveu sur la soupe)

Depuis longtemps déjà Sarko narguait Chirac

(NDLR : sans commentaire)

Le marché du travail était plutôt morose

(NDLR : vivement le choc dĂ©mographique ???)

Je cherchais le moyen d’remédier à la chose

(NDLR : le « d’ Â»Ă§a fait pas top dans les alexandrins mais j’ai pas trouvĂ© autre chose)

Alors, en La Chapelle, village du vignoble

(NDLR : vignoble du Muscadet, vĂ©ridique, contrairement Ă  Besançon, qui n’a jamais Ă©tĂ© espagnole – Hugo prenait bien des libertĂ©s pour les rimes...)

Jeté comme la graine au gré de l’air qui vole

(NDLR : lĂ  je n’y ai pas touchĂ©, c’est de la plume de Victor)

Naquit de mes errances dans le cybermonde

(NDLR : errances, errances, c’est beaucoup dire…)

Une idée magnifique, certainement féconde

(NDLR : du moins, je l’espère)

Devenir la proie plutĂ´t que le chasseur

(NDLR : mĂ©taphore relative Ă  la vĂ©nĂ©rie)

Me faire identifier par les bons recruteurs

(NDLR : vous ???)

Montrer mes savoir-faire, mes talents, mes atouts

(NDLR : sans commentaire)

C’était en quelque sorte un pari un peu fou

(NDLR : mais quel est l’intĂ©rĂŞt d’un pari s’il n’est pas fou ?)

Ce projet que je mis tout aussitĂ´t en Ĺ“uvre

(NDLR : merci Bruno ?)

Qui devait en effet très vite faire ses preuves

(NDLR : du moins, je l’espère)

C’est mon blog

(NDLR : http://nolwenn.free.fr)

 

 

Mais si, mais si, mon CV est cohérent ! Et mes missions de définition d’indicateurs de pilotage et de définition de Balanced Scorecards sont en complète adéquation avec ma volonté de développer mes compétences RH !

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De récentes études (en Grande-Bretagne) indiquent que 90% des diplômés ont cherché un job sur le net et 95% des employeurs de diplômés ont inclus internet dans leur stratégie de recrutement...

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Un petit trait d'humour ne fait pas de mal, alors pour commencer la série, voilà une chanson de Renaud un peu détournée !

 

J’avais soigné mon CV

Un bijou, un truc en or

Axé contrôle de gestion

Pilotage, y j’tait à mort

Il avait vraiment du style

Je m’suis dit j’vais l’envoyer

Ça devrait pas être difficile

Y a d’la demande dans ce métier yé-yé

J’me suis inscrite à l’Apec

J’ai lu toutes les p’tites annonces

J’en ai ciblé trois direct

Et j’ai dit « maint’nant je fonce Â»

J’ai Ă©crit une jolie lettre :

J’étais hyper motivée

J’ai choisi un chouette en-tête

Une présentation soignée

J’ai listé mes expériences

RĂ©Ă©crit mes phrases 10 fois

Epluché mes compétences

Ce poste Ă©tait fait pour moi

Après l’avoir bien relu

Je l’ai enfin envoyé

Et il ne me restait plus

Qu’à surveiller mon courrier…

…Mon CV leur a pas plu

N’en parlons plus

 

J’ai refait un autre CV

Un truc encore plus super

Mais je l’avais recentré

Sur mes compétences HR

HR c’est RH en anglais

Ca fait un peu consultant

Mais pour la rime il fallait

Une fin en « r Â»â€¦ pas Ă©vident…

J’ai parlé de formation

De carto de compétences

De design d’organisation

De rém et d’accords de Branche

J’ai parlé aussi d’mon assoce

Mes  expĂ©riences du recrutement

J’avais vraiment mis la sauce

Pour que ça colle à cent pour cent

J’ai même été sur le site

De l’entreprise en question

Je me suis fait une liste

De toutes mes observations

J’ai personnalisé à mort

Ma lettre de motivation

Autant frapper vraiment fort

Ce coup-là c’était le bon…

…Mon CV leur a pas plu

N’en parlons plus

 

J’suis retournée à mon clavier

et à mes sites d’annonces en ligne

Je me suis vite recentrée

Sur mon métier de consulting

HĂ©las si la Loire-Atlantique

Offre un cadre de vie sympa

Il y a juste un petit hic

C’est que l’emploi cadre ne suit pas lalala

Le cep de vigne est plus courant

Que l’consultant spécialisé

Dans la conduite du changement

C’que j’avais pas anticipé

Mais j’me suis pas découragée

Et j’ai fini par découvrir

des cabinets qui recrutaient

il ne me restait qu’à écrire

J’ai décroché un entretien

Mais le gars s’est vite récrié

« vot’ profil est trop parisien Â»

Ici c’est pas le même métier

On bosse avec des PMI

Ça exige beaucoup de doigté

Vraiment on a été ravis

Mais ça va pas pouvoir coller

…Mon CV leur a pas plu

N’en parlons plus

 

Alors je m’suis dit « Basta ! Â»

C’est terminé pour moi tout ça

J’ai abandonné l’APEC

Et j’ai fait mon blog aussi sec

Un blog qui parle que de moi

Et de ce que j’aimerais faire

Pas un  poste qui traĂ®ne par lĂ 

Un vrai job qui va me plaire

Je deviens Blog Partenaire

Et ensuite Candidat du Mois

Je fais partie d’la Blogosphère

On se met Ă  parler de moi

A la fin, les gens me contactent

Et j’ai plein de propositions

Alors je signe mon contrat

Adieu lettres de motivation…

…Je m’suis un peu emballée

On n’en est pas encore là

Mais si tout le monde s’y met

C’est sûr que ça marchera

Et au pire de toute façon

Y m’reste la reconversion

J’fais une carrière dans la chanson

Pour ça j’ai déjà l’bon prénom

Compte tenu du ralentissement de la natalité, la croissance de la population active devrait s’essouffler puis s’inverser à partir de 2006. Le choc démographique, résultant des départs à la retraite massifs des générations de l’après-guerre aura un impact sur le marché du travail. Celui-ci est cependant difficilement mesurable.

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.Je suis maintenant partenaire de CarriereOnLine.....je fais donc partie intégrante de la blogosphère RH ! ...la recherche d'emploi via le blog a un côté "challenge pionnier" qui me plaît de plus en plus...

Lors d'une longue mission d'accompagnement du lancement du centre d'appels d'une grande marque automobile, j'ai été chargée de "l'amélioration de la qualité de la réponse". Les appels mystère sont un des moyens utilisés pour vérifier que le niveau de prestation fourni par le centre d’appels aux clients est conforme à ce qui a été défini en terme de savoir (connaissance du métier, des produits et services proposés), savoir faire (bonne utilisation des outils mis à disposition des conseillers clientèle) et savoir être (comportement, critères relationnels).

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