Y a-t-il une vie après le conseil...?

 En effet, si l’on en croit Stanislas de La Foye, Responsable de marché HCM (Human Capital Management) chez SAS France, le DRH est amené à devenir de plus en plus un véritable pilote du développement du capital humain. Chiffres et RH ne sont pas fâchés mais ont au contraire de beaux jours de coopération devant eux !

Voici ce qu’il en dit :

« Considérer la gestion des ressources humaines comme une fonction stratégique est un tournant que l'on a remarqué dans les années 1990 et qui s'est accentué à partir de 2000. Cela implique pour les responsables RH d'avoir un discours business avec la direction de l'entreprise, fondé sur les problématiques organisationnelles et opérationnelles. Ainsi, les DRH participent de plus en plus aux comités stratégiques et de direction. Là où le Directeur du Personnel était surtout associé à un univers administratif, la Direction des Ressources Humaines a désormais pour mission de développer le capital humain et d'en mesurer la performance. Aux Etats-Unis, on parle même de « Directeur du capital humain » !

Or, la fonction RH ne peut gagner en productivité et en réactivité que si elle s'appuie sur des solutions décisionnelles qui permettent d'avoir la bonne information au bon moment. A côté des applications liées à la gestion de la paie et des absences, et des applications collaboratives (ou e-RH) faisant appel à la participation du salarié dans l'enregistrement de données le concernant, se sont donc développées les applications analytiques et décisionnelles.

Utilisées en général par les responsables des études sociales au sein des départements RH, ces applications sont de plus en plus mises à profit par la direction générale ou les directeurs d'entité, sans oublier les managers opérationnels qui consultent les indicateurs concernant le turnover, l'absentéisme de leurs équipes, etc. De fait, un nombre croissant d'entreprises commencent à interfacer ces outils avec l'ensemble du système d'information.

Aujourd'hui, ces applications répondent à trois besoins essentiels :

1. Consolider les données, pour construire une vision globale (notamment suite à des fusions-acquisitions) ;
2. Piloter les ressources humaines à travers la définition des indicateurs pertinents et en cohérence avec le Balanced Scorecard de l'entreprise ;
3. Développer une gestion prévisionnelle grâce aux analyses statistiques et comportementales s'appuyant notamment sur le data mining.

Le but est donc de montrer en quoi le capital humain sert la performance de l'organisation, et de répondre aux besoins de compétences à venir. Â»

Encore une piste à creuser sérieusement…