Y a-t-il une vie après le conseil...?

Ma promesse d'embauche en main, je peux désormais répondre positivement à la question !

 

Ce n’est pas grâce à mon blog que j’ai retrouvé un emploi, mais je pense que l’expérience du blog de recherche d'emploi est malgré tout très positive, à plusieurs titres.

1-      Il donne un nouveau souffle dans une recherche d’emploi qui peut souvent paraĂ®tre longue et fastidieuse.

2-      Il constitue une excellente prĂ©paration aux entretiens : la rĂ©alisation de mon blog m’a conduite Ă  revoir en dĂ©tail le contenu de mes expĂ©riences professionnelles, Ă  rĂ©flĂ©chir sur les aspects qui m’avaient Ă©ventuellement plu ou dĂ©plu, Ă  prĂ©ciser mon projet professionnel. Je suis donc arrivĂ©e aux entretiens avec une vision prĂ©cise de mes compĂ©tences et de mon projet professionnel.

3-      Il permet, si on essaye d’être un peu pertinent sur les sujets dont on parle, de rester en veille sur ses centres d’intĂ©rĂŞt professionnels et de se maintenir ainsi au courant des grandes tendances du marchĂ©.

4-      Il permet de rencontrer virtuellement ou non des personnes qui sont dans la mĂŞme situation que nous, ce qui donne le sentiment d’être moins seul et incompris.

5-      On reçoit plus souvent des rĂ©ponses / commentaires encourageants en Ă©crivant un blog qu’en Ă©crivant une lettre de motivation, ce qui est bon pour le moral !

6-      Certains (pas moi) ont mĂŞme trouvĂ© leur boulot grâce au blog...

 

Je n’aurai donc qu’un conseil : bloggez !

...au cours d'une petite promenade sur le net, je tombe sur cette étude de rémunération de l'AGEFI en collaboration avec Michael Page. Voici ce qu'ils indiquent pour les consultants en organisation et conduite du changement...

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Annoncé lors de la deuxième soirée des bloggers RH, le Blog Emploi Challenge est lancé !

La performance de la fonction RH est au cĹ“ur des prĂ©occupations actuelles des DRH. La mesure de la performance dĂ©pend naturellement des objectifs fixĂ©s Ă  la fonction. Quelles sont les missions confiĂ©es Ă  la fonction RH ? Comment sont-elles hiĂ©rarchisĂ©es ?

Le modèle d’Ulrich dĂ©compose le rĂ´le du DRH en 4 missions gĂ©nĂ©riques principales, pour lesquelles on peut chercher Ă  dĂ©finir des indicateurs de performance :

 

L’expert administratif

La fonction RH est une fonction support qui doit s’appuyer sur des processus de qualité et donc avoir une productivité exemplaire. On peut définir pour cette mission des indicateurs de performance opérationnelle.

Indicateurs de performance : quantitatifs, liĂ©s aux effectifs (ratio effectif de la fonction / effectif gĂ©rĂ©) et aux coĂ»ts (charges de personnel , dĂ©penses de fonctionnement…)

 

Le champion des employés

Dans ce rôle, le DRH est supposé être à l’écoute des besoins des employés, garantissant leur satisfaction, condition de leur motivation au travail. Dans le cadre de cette mission, la performance du DRH est mesurée par le niveau de satisfaction des clients internes, soit les employés.

Indicateurs de performance : qualitatifs (enquĂŞtes de satisfaction…)

 

Le partenaire stratégique

Le DRH est considéré comme un partenaire de la DG, qui aligne les pratiques de GRH sur les orientations stratégiques de l’entreprise et contribue ainsi à la réalisation de la politique générale de l’entreprise. La définition d’indicateurs pour cette mission suppose que la stratégie de l’entreprise soit clairement formulée par la DG et que le DRH soit effectivement présenté et soutenu par la DG dans son rôle de partenaire stratégique.

Indicateurs de performance : HR Scorecard (indicateurs chiffrĂ©s, liĂ©s Ă  l’activitĂ© RH, notion de performance clĂ©)

 

L’agent du changement

Le DRH contribue à la transformation des organisations, depuis la phase de diagnostic (faisabilité) jusqu’à la mise en œuvre.

Indicateurs de performance : qualitatifs (diagnostics socio-Ă©conomiques…)

 

 

Pour mesurer la performance de la fonction RH, il est donc indispensable de se poser la question préalable de son rôle et de son positionnement dans l’entreprise. L’analyse des missions réellement confiées à la fonction RH permettent de définir les indicateurs pertinents de performance.

 

Pour aller plus loin : http://gregoriae.univ-paris1.fr/protect/cahier/2004-05.pdf

Mais si, mais si, mon CV est cohérent ! Et mes missions de définition d’indicateurs de pilotage et de définition de Balanced Scorecards sont en complète adéquation avec ma volonté de développer mes compétences RH !

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De récentes études (en Grande-Bretagne) indiquent que 90% des diplômés ont cherché un job sur le net et 95% des employeurs de diplômés ont inclus internet dans leur stratégie de recrutement...

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Compte tenu du ralentissement de la natalité, la croissance de la population active devrait s’essouffler puis s’inverser à partir de 2006. Le choc démographique, résultant des départs à la retraite massifs des générations de l’après-guerre aura un impact sur le marché du travail. Celui-ci est cependant difficilement mesurable.

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.Je suis maintenant partenaire de CarriereOnLine.....je fais donc partie intégrante de la blogosphère RH ! ...la recherche d'emploi via le blog a un côté "challenge pionnier" qui me plaît de plus en plus...

...et 5% de façon nomade, le télétravail étant défini comme une activité où le salarié fait un usage professionnel intensif de l'informatique à l'extérieur de son entreprise...

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En matière de recrutement, l'Internet est devenu une vitrine dont les candidats ne peuvent plus se passer..." C'est ce que nous révèle le "Courrier Cadres" du 10 mars 2005. Et soigner son image sur le web passerait par plusieurs étapes :

créer son site perso

tenir son blog Ă  jour

tisser son web réseau

maîtriser son image virtuelle
Passons donc directement à l'étape n°2, la création du site étant d'ores et déjà effectuée. Il est donc temps pour moi de me bâtir une "vraie identité virtuelle" !